Redução de jornada e suspensão do trabalho impactam em férias e 13° salário

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A pandemia do novo coronavírus exigiu medidas emergenciais para conter o avanço da doença e tratar dos infectados, mas o estado de calamidade sanitária global também levou governos de diversos países a lançarem mão de alternativas para preservar empregos. No Brasil, as duas medidas provisórias (MPs 927/2020 e 936/2020) publicadas no início da crise levaram à criação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Deste contexto surgiu a Lei nº 14.020/2020, que permite a redução da jornada de trabalho e de salário durante a pandemia.

A desoneração da folha de pagamentos para 17 setores da economia se encerraria no fim deste ano, mas o Congresso Nacional decidiu estender o benefício até 31 de dezembro de 2021 ao derrubar o veto do presidente Jair Bolsonaro ao artigo 33, que prorroga a Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB), instituída pela Lei nº 12.546/11. Na prática, a medida permite às empresas que recolham de 1% a 4,5% sobre o faturamento bruto para a Previdência Social, em vez dos 20% de contribuição sobre a folha de pagamento. 

Mas essas não são as únicas mudanças às quais as empresas devem observar. Quem adotou, durante este ano, a redução de jornada ou suspensão de trabalho devido à pandemia precisa atentar para o cálculo do 13º salário dos colaboradores. O entendimento sobre como colocar tudo na ponta do lápis tem sido divergente e provocado dúvidas.

“O grande problema em relação ao tema é que muitos empresários e especialistas acreditam que o valor do 13º deve ser proporcional à redução aplicada, enquanto outros defendem que a empresa deve pagar o valor inteiro. A falta de um posicionamento claro do governo federal pode gerar a judicialização dessa discussão trabalhista nos próximos meses”, adverte o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos.

Para o advogado Mourival Boaventura Ribeiro, um ponto importante é que, ocorrendo a suspensão do contrato de trabalho por mais de 15 dias, o empregado deixará de receber o pagamento do período correspondente nas férias e no 13º salário, e o empregador fica obrigado a proceder ao recolhimento do FGTS à conta vinculada do trabalhador no período de suspensão do contrato. 

Aqui, mais uma vez é preciso redobrar a atenção. Ribeiro lembra que a legislação trabalhista diferencia a “interrupção” da “suspensão” do contrato de trabalho. No primeiro caso, o colaborador segue recebendo seus proventos e prevalece a contagem do tempo de serviço para fins previdenciários. É o caso de afastamento em função do nascimento de filhos, licença para casamento e afastamento por doença, por exemplo. Já no caso da “suspensão” do contrato, não há obrigação por parte da empresa do pagamento de salários e, o período de afastamento não entra na contagem de tempo de serviço. 

Assim, embora a MP 936 tenha durante o período de suspensão, assegurado aos empregados a manutenção de todos os direitos previstos em lei ou norma coletiva e em determinados casos ao recebimento de ajuda de custo mensal (sem natureza salarial), tal não ocorre em relação a contagem da fração relativa ao 13º salário ao final do exercício ou, das férias por ocasião do período aquisitivo, tampouco, haverá recolhimento relativo ao FGTS ou ao INSS. “Ou seja, o empregado ainda sentirá os efeitos da crise mais uma vez no fim do ano com a redução proporcional do 13° salário e redução no período de férias futuras. Isso reforça a necessidade de organização e planejamento”, orienta Ribeiro.

Fique de olho

Redução salarial

Outra questão é como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho teve a jornada de trabalho reduzida e, consequentemente, o salário em alguns meses do ano. Levando em consideração que o empregado trabalhou cinco meses com jornada de trabalho reduzida e sete meses com jornada normal, o justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do 13º salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento. Para não incorrer em riscos futuros, o recomendado é pagar de forma integral, de acordo com o salário em de dezembro.

Suspensão ou redução em dezembro

A situação se complica no cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver suspenso ou reduzido no mês de dezembro. Numa interpretação literal da lei, é possível concluir que, quando o empregado estiver com o contrato suspenso em dezembro, seu 13º terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente, não entrando na base de cálculo o “salário devido”. Com base nas análises e discussões, a recomendação é que as empresas utilizem o “salário contratado” para efeito de cálculo do 13º, adicionando as médias das demais verbas pagas habitualmente. Já no caso da composição da base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver com a jornada de trabalho reduzida em dezembro e, consequentemente, o salário, em uma interpretação literal da lei, é possível concluir que a base o salário devido (o que a empresa vai pagar) será acrescido as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. Ou seja, um funcionário com salário de R$ 5 mil e firmou acordo de redução da jornada em 70% em dezembro, em uma análise rápida, o salário devido pela empresa no mês é R$ 1,5 mil. Contudo, não parece razoável o entendimento que a base de cálculo para o 13º seja o salário devido em dezembro, de R$ 1,5 mil, por outro lado, o valor do salário contratado de R$ 5 mil penalizaria e empresa que recorreu a essa alternativa para se manter operando.

Fonte: Confirp Consultoria Contábil

Mesmo sem validade, MP 927 ainda gera dúvidas

A Medida Provisória 927, criada em 22 de março de 2020, trouxe algumas flexibilizações que possibilitaram a tomada de decisão das empresas no início da pandemia no Brasil. “Infelizmente, por falta de votação no Congresso Nacional, a Medida não foi convertida em lei e, no dia 19 de julho, perdeu sua validade, ficando assim muitas dúvidas, de como ficariam as empresas que teriam utilizado as flexibilizações trazidas nela”, explica o contador Flávio Ribeiro Júnior, delegado regional do Conselho Regional de Contabilidade do Rio Grande do Sul (CRCRS) em Viamão.

De acordo com o especialista, o entendimento é que todos os benefícios contemplados na MP 927 utilizados durante sua vigência estão respaldados. “Desta forma, se a empresa antecipou férias, deixou de pagar o 1/3 de férias, e/ou utilizou o benefício do banco de horas, não terão qualquer problema futuramente”, esclarece.

Contudo, Ribeiro alerta que é importante ressaltar que o âmbito trabalhista sempre traz algumas inseguranças, especialmente no caso de temas novos, que ainda não contam com jurisprudências firmadas, e que não há previsões dessas situações na legislação. Para auxiliar a esclarecer os empresários, Ribeiro – que é sócio diretor da empresa Flávio Ribeiro Contabilidade – fala sobre os assuntos que mais geram dúvidas.

Teletrabalho ou home office

Trouxe a possibilidade de alterar o trabalho presencial para teletrabalho sem que necessitasse de qualquer documento formal. A empresa teria somente a obrigação de comunicar o funcionário com 48h de antecedência, sendo por escrito ou por meio eletrônico. Com a perda da validade da MP 927, se a empresa considerar manter o empregado em regime de teletrabalho, deverá respeitar as condições trazidas pela Lei 13.467/2017.

Antecipação individual de férias

Com a medida, foi possível antecipar férias de funcionários que ainda não tinham o período aquisitivo completo, e comunicar o gozo das férias, somente com 48h de antecedência. Era possível também conceder férias coletivas, ficando a empresa dispensada de comunicar aos órgãos públicos tal decisão. Ainda com a referida Medida, foi possível a empresa liberar para o gozo de férias, sem o pagamento de 1/3 das férias, e sem o pagamento das férias com dois dias de antecedência, podendo o empregador pagar as férias até o próximo 5° dia útil, isto é, naquele momento ajudou no fluxo de caixa das empresas, bem como estimo para que mantivesse os postos de trabalho.

Perda da validade da MP

As empresas que optaram por esse benefício devem atentar para o pagamento do 1/3 de férias, que não foi pago junto com as férias no período em que a medida estava válida, devendo este pagamento ser realizado até no máximo o dia 20/12/2020. Lembrando que a partir do dia 20 de julho de 2020, com a perda da validade da medida provisória, a empresa deve respeitar as regras previstas nos artigos 129 à 145 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

Banco de horas

Durante a vigência da MP, foi possível estabelecer um acordo individual ou coletivo de banco de horas para compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. Respeitando a compensação que deverá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, e não devendo exceder as dez horas diárias. Neste caso, se a empresa realizou o acordo prevendo esse prazo de compensação, durante a vigência da MP, que foi do dia 22 de março a 19 de julho, é entendido que a empresa está utilizando o benefício de forma legal, pois o acordo foi estabelecido durante a validade da medida. A empresa, no entanto, deve atentar para o que está previsto na sua convenção coletiva de trabalho, pois se nela contém um prazo inferior a dezoito meses, a orientação é que seja seguido o que está exposto na convenção. Caso contrário, a empresa poderá utilizar a compensação até dezoito meses a contar do dia 31 de dezembro de 2020, data essa hoje prevista para o encerramento do estado de calamidade pública. Ainda em relação ao banco de horas, o que fazer no momento da demissão do funcionário, caso este esteja com o banco de horas negativo? Como a medida provisória não trouxe essa previsão enquanto estava em vigência, o nosso entendimento é que no momento da rescisão, ou até mesmo no final do prazo de dezoito meses, se este profissional não realizou a compensação das horas devidas, o saldo negativo, não poderá ser descontado do funcionário. Seja no momento da rescisão, ou na folha de pagamento, no término do prazo para a compensação do banco de horas.

13º salário

Outro assunto que vem trazendo diversas discussões, é em relação aos reflexos do 13° salário, para aqueles funcionários que se beneficiaram durante o ano da MP 936, convertida na Lei 14.020/2020. Há várias entendimentos em relação ao pagamento, entretanto mas se levarmos em consideração que o 13° salário tem uma lei específica, que é a Lei n° 4.749/1965, regulamentada pelo Decreto n° 57.155/1965, que traz as regras para o pagamento do 13° salário, e que está lei não foi alterada pela Lei 14.020/2020. Podemos então, nos casos de suspensão, utilizar a mesma regra, ou seja, se o funcionário trabalhou durante o mês, 15 dias ou mais, terá direito a 1/12 avos de 13°; caso contrário, não terá direito a esse avo de décimo. No caso daqueles que tiveram além da suspensão, o seu contrato de trabalho reduzido, o entendimento, levando em consideração a Constituição Federal, que trata no artigo 7º, inciso VI, a irredutibilidade salarial, o pagamento do 13° salário deverá levar com base para o seu pagamento, o salário contratual do funcionário, e não o salário reduzido. Estamos falando em entendimento. Deixando claro que como o governo até o momento não se manifestou em relação a essa situação, o que embasa esses entendimentos, são as leis atuais. Entende-se que todos os benefícios contidos na medida, que foram utilizados pelas empresas durante a sua vigência estão respaldados. Desta forma, se a empresa antecipou férias, deixou de pagar o 1/3 de férias, e/ou utilizou o benefício do banco de horas, não terão futuramente qualquer problema. Contudo, é importante ressaltar que o âmbito trabalhista sempre traz algumas inseguranças, ainda mais quando trazemos assuntos novos, que ainda não contam com jurisprudências firmadas, e que não temos previsões dessas situações na legislação.

Fonte: jornaldocomercio

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